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■方妮

摘要：从劳动经济学视角优化战略性人力资源管理，是HR从后台职能部门向价值创造核心引擎转变的重要标志。通过对劳动经济学内涵、战略性人力资源管理含义、特征以及实践内容的探究，挖掘劳动经济学对战略性人力资源管理优化的价值，提出建立人力资本市场观，实施差异化的人才投资与分类管理、设计精准激励与总报酬体系、优化人才配置与保留、进行合规前瞻与战略布局的系统性优化以及实施保障等策略，以供参考。

关键词：战略性人力资源管理劳动经济学优化策略

随着科技的不断发展，企业间的竞争已然成为人才的竞争。传统的人力资源管理无法适应瞬息万变的外部环境，战略性人力资源管理成为企业提升竞争优势的手段。劳动经济学作为经济学的重要分支，被广泛应用到人力资源管理中。战略性人力资源管理优化应用劳动经济学，能够将外部劳动力市场的规律、信号和约束，深度内化到组织内部的人才策略中，使人力资源实践既科学理性，又具备战略前瞻性。

一、劳动经济学与战略性人力资源管理概述

（一）劳动经济学的内涵

劳动经济学是运用经济学的理论、工具和分析框架来研究劳动力市场的运行规律，以及劳动力市场中各参与主体（劳动者、雇主、政府）的决策和行为。其核心是理解“劳动”这种特殊商品和“人”这种生产要素的供给、需求、定价（工资）和配置问题。简言之，是研究人与工作相关的所有经济问题。

（二）战略性人力资源管理的含义

战略性人力资源管理（SHRM）是一种将传统人力资源管理活动与组织的整体战略、目标和外部环境紧密结合起来的管理模式。它不仅仅是执行招聘、薪酬、培训等日常职能，更是将这些职能作为实现组织战略的核心工具，以提升组织长期绩效和竞争力。其核心理念是从“成本中心”到“战略伙伴”。

（三）SHRM主要特征

SHRM主要特征包括：

战略导向：所有人力资源实践（招聘、培训、绩效、薪酬等）都直接服务于组织战略（如增长、创新、并购等）。

系统性整合：人力资源各模块之间高度协同，并与企业业务、文化、结构等有机整合。

外部环境适应性：关注市场竞争、技术变革、法律法规等外部因素，动态调整人力资源策略。

长期性与前瞻性：注重人才梯队、组织能力、文化建设等长期投资，而非仅解决短期问题。

绩效关联性：明确人力资源活动对组织绩效（如利润、市场份额、创新效率）的贡献，并用数据衡量。

（四）SHRM的实践内容

SHRM主要分析组织内外部环境，明确战略目标，进行人力资源规划，预测未来人才需求与供给的差距；招聘具备战略所需能力的人才，并进行合理配置；针对未来战略需要培养员工技能（如领导力、创新思维），建立知识管理系统，促进团队持续学习；将战略目标分解为部门与个人绩效指标进行管理，引导员工行为与战略保持一致；设计薪酬和激励体系以吸引、保留关键人才；战略性员工关系维护以及塑造支持战略文化建设。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理优化的价值分析

（一）提供宏观视角与市场基准

劳动经济学为SHRM提供了不可或缺的外部环境地图，使其理解公司并非孤岛，其所有人才决策（薪酬、招聘、保留）都必须在区域、行业乃至全国的劳动力市场中展开竞争。例如，利用人口结构、教育产出、迁移模式等宏观数据进行人才规划。

（二）奠定核心决策的理论基础

劳动经济学的经典理论为SHRM的具体实践提供了坚实且可解释的逻辑基石。解释人力资源实践背后的经济动因，使其决策更具说服力和科学性。例如，人力资本理论：培训与发展投资的正当性。效率工资理论：为何需要对某些核心岗位支付高于市场均衡的工资。

（三）预测与评估政策效果

劳动经济学的实证研究方法使SHRM能预测和量化管理措施的影响。在推行一项新的人力资源政策前，预测其可能产生的行为反应和成本收益；在推行后，科学评估其真实效果。例如，在推行“全员弹性工作制”前，可基于劳动供给理论，预测其对员工工作时长和效率的潜在影响。

（四）识别并应对系统性风险与机会

劳动经济学帮助SHRM识别来自劳动力市场的系统性挑战，并提前制定战略应对。将外部趋势（技术变革、全球化、制度变迁）与内部人才战略连接起来。例如，应对技术性失业或技能过时：根据“技能偏向型技术进步”理论，预测AI和自动化将替代哪些常规任务，同时创造哪些新的高技能岗位。据此提前进行技能重塑和岗位再设计。

（五）提升HR工作的严谨性与话语权

劳动经济学的分析工具和语言，极大地提升了HR部门的专业性和在组织中的影响力，使HR能够用管理层（尤其是财务和战略部门）理解和尊重的“商业语言”和“数据逻辑”进行沟通。例如，在讨论是否进入一个新市场时，HR能提供该市场劳动力成本结构、技能可用性、人才竞争烈度的详细分析报告，成为选址决策的关键输入。

总之，劳动经济学对SHRM的优化起着根本性的指导、验证和赋能作用。它将人力资源管理从基于内部经验和直觉的“艺术”，提升为基于市场规律和实证数据的“科学”。

三、基于劳动经济学视角下战略性人力资源管理优化的策略

（一）建立“人力资本市场观”

SHRM的思维方式必须从内部行政视角转变为外部市场投资视角。将员工视为具有市场价值的“人力资本”投资者，而非被动管理的资源。将企业视为劳动力市场的“竞争者”和“塑造者”，而不仅仅是参与者。管理目标是在给定市场约束下，实现人力资本的价值最大化与成本最优化。

（二）系统性的优化策略

1.实施差异化的人才投资与分类管理

基于劳动经济学的供需弹性与人力资本理论，不同技能人才的供给弹性、通用性与专用性不同，其市场价值和投资逻辑迥异。

首先，分析公司关键岗位所需技能在外部市场的稀缺程度与可获得性。对高需求、低供给的战略紧缺人才，采取激进的投资与保留策略。

其次，对高专用性人力资本（如掌握独家工艺的工程师），签订长期契约，提供高额内部培训、职业发展承诺和留任奖金，以锁定投资回报；对高通用性人力资本（如普通程序员），接受其较高流动性，提供有竞争力的市场工资和好的项目经历，视其为“租赁资产”，并建立人才备份机制。数据显示，替换一名普通员工的成本约占其年薪的30%~50%，而替换一名关键技术人员或高管的成本可能高达其年薪的150%~400%（包括招聘费、培训损失、生产率空缺期等）。

最后，任何培训项目都应模拟其作为“人力资本投资”的净现值，优先投资于能显著提升生产率且能增强员工黏性的技能。

2.设计精准激励与总报酬体系

依据劳动经济学的效率工资与补偿性差异理论。

首先，实施“选择性效率工资”。针对监督成本高、替换成本高、对公司影响大的岗位，主动支付高于市场均值的工资。这笔溢价是为了购买员工的“忠诚”与“自觉努力”，本质上是一种降低代理成本和流失风险的理性投资。根据现代相关研究，将绩效与薪酬挂钩（如计件工资）平均能提升生产率20%~30%，但效果取决于任务性质。

其次，显性化“补偿性差异”。对于工作条件差、压力大、地理位置偏的岗位，在薪酬包中明确列出“补偿性津贴”，并使其在内部具有公平性，在外部具有竞争力。这能将劣势转化为清晰的薪酬优势信号。

最后，捆绑长期激励。运用委托－代理理论，将高管与核心骨干的长期收入（如股权、期权、递延奖金）与公司长期战略绩效（股价、市场份额、创新指标）强绑定，解决短期行为问题。

3.优化人才配置与保留

首先，提升外部搜寻效率：分析不同招聘渠道的“匹配质量－成本”比。例如，对于高端紧缺人才，猎头费可能远低于其快速到岗带来的业务收益和避免职位空缺成本。

其次，构建活跃的内部劳动力市场：建立公开的内部招聘和轮岗平台，降低员工因寻求新挑战而进行外部搜寻的动机。明确内部晋升的“锦标赛”规则，将内部晋升作为激励核心人力资本的重要方式。

最后，管理“保留工资”：通过调研和数据分析，持续监测关键员工群体的心理保留底线。通过总报酬（薪酬、发展、认可、文化）的综合提升，使其内部感知价值持续高于外部市场选项。

4.进行合规前瞻与战略布局

基于制度与政策反应分析，劳动法规会直接改变雇佣行为的相对价格和成本。

首先，在新劳动法规出台前，模拟其对公司不同用工模式（标准雇佣、劳务派遣、业务外包）的总成本、灵活性和法律风险的影响，提前调整用工结构，化合规成本为竞争优势。

其次，与政府、高校、培训机构合作，参与制定行业技能标准，共建实习基地。这相当于以较低成本提前锁定和塑造未来劳动力供给，解决市场失灵带来的技能短缺问题。

5.优化选拔与晋升的公平效能

首先，开发更具效度的“信号”系统：降低对单一外部信号（如名校学历）的依赖，通过结构化行为面试、工作样本测试、情景判断测验等方式，更直接地评估与岗位绩效真正相关的能力。

其次，实施“盲选”与标准化评估：在简历筛选和初级评估中，隐去可能引发无意识偏见的信息（如姓名、性别、年龄），依据统一的能力标准进行筛选，提升选拔的公平性与效率。

6.构建人力资本计量体系，驱动数据化决策

劳动经济学依据：只有可测量，才能被有效管理。

首先，建立人力资本仪表盘：超越传统HR指标，开发战略性指标，如人力资本存量（高潜力人才密度、关键岗位继任度）、人力资本流量（高质量人才流入率、遗憾离职率）、人力资本回报（人均营收、人力资本投资回报率）。

其次，结合公司战略、业务预测和劳动力市场宏观数据，建立模型，对未来3~5年的关键人才缺口进行量化预测，并制定预置性策略（如提前招聘、培养、并购）。

（三）实施的保障策略

首先，HR团队需要补充劳动经济学基础、数据分析和财务知识，提升专业能力。其次，整合内部HR数据与外部市场数据（薪酬报告、人才地图、宏观就业数据），确保内外部数据的通畅。最后，确保管理层理解并接受“人力资本是战略性投资”的理念，支持基于长期回报而非短期成本的HR决策。

四、结语

从劳动经济学视角优化SHRM，其精髓在于将组织内部的人力资源管理实践，从直觉和经验驱动转变为由劳动力市场信号、经济激励理论和实证数据驱动的精密战略系统。这要求管理者不仅关注“我们想做什么”，更要深刻理解“市场允许我们做什么”以及“经济理性会引导员工如何反应”，从而在复杂多变的市场中，构建坚实而敏捷的人才竞争优势。

参考文献：

[1]秦富顺.劳动经济学视角下企业加强人力资源管理的有效措施探讨[J].企业改革与管理,2024(06）：87-89.

[2]高丰羽.基于劳动经济学视域下的人力资源管理研究[J].现代商业研究,2024(12）：116-118.

[3]贾赟.薪酬福利体系优化对员工满意度的作用分析[J].人力资源,2025(16）：50-51.

作者简介：

方妮，1993年6月生，大学本科，对外经济贸易大学保险学院劳动经济学专业，研究方向：劳动经济学、人力资源。

{基于劳动}经济学视角的战略：性人力资源管理优{化策略探}讨